„Uns fragt ja (k)einer.“ (Teil 2)

Wie Mitarbeiter zu Mitarbeiter werden können. Grundsätzliches.

Mitarbeiter vermehrt einbinden, deren Wissen nutzen, verspricht ein Mehr an Produktivität und ein Weniger an Konflikten und Widerständen. Aber, es erfordert Führungskräfte, die Führung ernst nehmen, die kommunizieren können und wollen. Und es erfordert ein offenes Betriebsklima, in dem Informationen, aus welchen Gründen auch immer, nicht zurückgehalten werden.

Mitarbeiter einbinden, das erscheint auf den ersten Blick sehr einfach. Das stimmt, wenn die Voraussetzungen stimmen. Das kann sich aber auch ins Gegenteil verkehren, wobei im besten Fall allenfalls keine greifbaren Ergebnisse erzielt werden, im schlimmsten Fall jedoch das ohnehin schlechte Betriebsklima weiter verschlechtert wird. Eine sorgfältige Vorbereitung ist unbedingt zu empfehlen.

Wie also lässt sich das ungeheure Potential, das mit ziemlicher Wahrscheinlichkeit in den Mitarbeitern steckt, nutzen? Welche Möglichkeiten gibt es? Wie sollte man vorgehen? Welche Fragen sollte man vorher beantworten? Lohnt es sich grundsätzlich? Welche Instrumente sind erfolgversprechend?

Diese und weitere Fragen werden im ManagementBrief Nr. 75 (www.audit-consulting.de) in der Rubrik
Publikationen beantwortet. Im später folgenden dritten Teil dieser kleinen Serie werden einzelne Instrumente, deren Voraussetzungen für die Anwendung, den Vor- und Nachteilen, sinnvolle Kombinationsmöglichkeiten näher vorgestellt.

Zu Besuch bei der Familie

Neulich. Ein Fest. Auf dem Lande. Der Anlass: eine private Geburtstagsfeier. Der Jubilar: ein ehemaliges Vorstandsmitglied. Die Gäste: Familie, Verwandte, Freunde .... sowie Kollegen und Mitarbeiter des Jubilars aus der Firma. Für manchen mit zwischendurch nur sporadischem Kontakt ist es ein Wiedersehen nach einigen Jahren.
Was erstaunt: der respektvolle Umgang miteinander. Das Wissen um den anderen, auch um seine privaten Probleme. Es ist diese Vertrautheit, die ins Auge springt, der teilweise herzliche Umgang miteinander. Natürlich ist auch ein wenig Klatsch dabei. Alte wie junge, aktive wie passive Belegschaftsangehörige kommen zusammen, ohne dass die einen hier und die anderen dort stehen oder sitzen. Es ist fast wie eine Familie, nein es ist eine Familie. Wie sich herausstellt, treffen sich noch heute viele der ehemals Aktiven weiterhin, ja unternehmen sogar gemeinsame Reisen. Ich finde das ein Betriebsklima, das leider viel zu selten anzutreffen ist. Es ist ein Miteinander. Es ist auch ein Zeichen von Verbundenheit mit der Firma, ihrer Geschichte und ihren Geschichten. Man hat viel zusammen erlebt, vielleicht auch gemeinsam ge- und erlitten, zeitweise hart am Erfolg gearbeitet, allen Widerständen zum Trotz, manches Mal gegen die Anfeindungen der sogenannten etablierten Branchenvertreter. Man hat selbst - als Teil eines größeren Unternehmens - seine Identität bewahren können. Heute ist man sogar stolz darauf, als Referenzunternehmen betrachtet zu werden. Wenn es um die internationale Ausbildung neuer Mitarbeiter geht, dann kommen sie hierher. In manchen Dingen ist man sogar Klassenbester. So lassen sich natürlich Erfolge feiern. Aber sie wurden auch in der Vergangenheit immer gefeiert. Immer wurde dabei der Gemeinschaftsgeist gepflegt. Wie man sieht erfolgreich.

„Uns fragt ja (k)einer.“

Wie Mitarbeiter zu Mitarbeiter werden können.

Sie kennen das. Ihr Chef hat entschieden. Sie wissen von nichts. Dafür sollen Sie es jetzt umsetzen. Klar, dass die Probleme bei Ihnen liegen werden. Und wenn es nicht klappt, dann liegt es nur an Ihnen. Dabei hätte Ihr Chef Sie nur einmal fragen müssen. Aber: „Uns fragt ja keiner.“

Ein alltägliches Problem, wenn einsam getroffene Entscheidungen umgesetzt werden sollen. Aber schließlich sind Sie und Ihre Mitarbeiter dazu da, das Problem zu lösen. Wenn mancher Chef wüsste, wie man es doch noch hingebogen hat, dass es wirklich klappte.

So weit, so gut. Was aber, wenn die Mannschaft nicht so mitspielt, wie sie mitspielen sollte? Was, wenn verletzte Eitelkeiten die Vorderhand gewinnen, Informationen nicht weitergegeben werden, Einwände zu Vorwänden werden? Unter der Last der Widerstände ist schon mancher gute Ansatz wertlos geworden.

Die Gründe hierfür und was man dagegen unternehmen kann, das steht im neuesten ManagementBrief Nr. 74 „Uns fragt ja k)einer.“ Wie Mitarbeiter zu Mitarbeiter werden können. Und nebenbei die Produktivität im Betrieb deutlich gesteigert werden kann.

Vom Markenartikler lernen?

Markenartikler überlegen, wie sie (potentielle) Käufer dauerhaft emotional an ihre Markenprodukte binden können. Ob emotionale Urteile rationalen Urteilen überlegen sind, das steht hier nicht zur Debatte, wohl aber die Überlegung, ob das, was für einen Markenartikel möglich ist, nicht auch für die Mitarbeiter genutzt werden kann.

Talentierte Nachwuchskräfte zu suchen, zu fördern und schließlich im Unternehmen zu halten wird in Zukunft nicht zuletzt vor dem demografischen Hintergrund eine anspruchsvolle Aufgabe sein. Diese Aufgabe zu meistern wird entscheidend zum Unternehmenserfolg beitragen.

Wie aber werden Mitarbeiter gebunden? Mit Geld, mit Statussymbolen? Allesamt teure Maßnahmen, die sich innerhalb kurzer Zeit verbrauchen könnten. Macht man den Mitarbeiter zum Unternehmer, in dem man von ihm mehr Eigenverantwortung, Eigeninitiative, mehr Betroffenheit verlangt? Und wenn ja, wie?

Vielleicht doch zurück zu den Marketingexperten? Kann man die Bindung des Mitarbeiters an sein Unternehmen verstärken, wie man es mit der Bindung des Kunden an ein Produkt versucht? Wie sieht es mit Emotionen aus? Wie gelingt es, einem Mitarbeiter eine positive Einstellung zu seinem Unternehmen, zu seinem Arbeitgeber zu ermöglichen?

Hilft eine multisensorische Verstärkung wie bei einem Auto oder bei Eiskrem: sehen, hören, fühlen, riechen, schmecken? Je mehr davon desto besser? Ein Versuch sei es wert, die Analogie zu suchen, zumindest mit den ersten drei Sinnen.

Der Mitarbeiter wird gesehen und gehört, oder einfach: respektiert. Er fühlt, dass man seine Arbeit schätzt. So wie ein externer Besucher eines Unternehmens empfindet auch und gerade der Mitarbeiter, ob das Betriebsklima gut oder schlecht ist. Stimmt aber das Betriebsklima, dann dürfte auch die Arbeitsleistung stimmen. Also doch nicht so weit hergeholt? Kann der „Personaler“ etwas vom „Marketer“ lernen?

Mehr dazu auf meinen Seiten im Internet unter Publikationen.
www.audit-consulting.de

Vorruhestand – nicht immer die beste Lösung

Politiker sind keine geeigneten Kandidaten für die Abteilung Strategische Planung. Dafür ist ihr Horizont in den meisten Fällen zu kurzfristig ausgerichtet. Das mag ein Grund dafür sein, dass seit geraumer Zeit wieder öffentlich über den Vorruhestand nachgedacht wird. Entgegen ursprünglicher Absichten soll nun die Regelung zur Altersteilzeit nochmals verlängert werden. Das setzt falsche Signale, wie alle Subventionen, die Marktgesetze aushebeln.

Um Kosten zu senken werden nunmehr ältere Arbeitnehmer in den (Vor-) Ruhestand verabschiedet. Das ist fatal in Unternehmen, in denen ohnehin schon die Altersbalance aus den Fugen geraten ist. Dies ist kurzsichtig in einer alternden Gesellschaft, in der heute bereits erfahrene Kräfte Mangelware geworden sind.

Unternehmen setzen kurzsichtig wertvolles Wissen frei, das sie später teuer als Berater und Projektmanager zurückholen müssen.

Dieses Geld wäre sinnvoller in Weiterbildung und eine vernünftige Gesundheitsvorsorge investiert. Der Mensch wäre beschäftigt, nach Wunsch und entsprechend seinen körperlich-geistigen Fähigkeiten vielleicht nicht mehr in Vollzeit eingesetzt, aber das Wissen, die Kontakte blieben erhalten.

Junge Kräfte wollen (und sollen) so früh wie möglich Verantwortung übernehmen. Aber Führungskräfte müssen reifen können. Junger Wein ist spritzig, lebendig, mit angenehmer Säure, aber bedarf der Zeit bis zur vollen Reife. Der Weinkenner mag entgegnen, jeder Wein habe seine Zeit verkostet zu werden und alter Wein verlöre im Laufe der Zeit, zumindest bei falscher Lagerung. Einverstanden. Aber gut ausgebaut und gut gelagert kann Qualität nur gewinnen und mit Dauer zu Spitzenqualitäten reifen.

Das gilt für Nachwuchskräfte ebenso. Die Alterspyramiden vieler Betriebe zeigen ein deutliches Übergewicht junger Kräfte. Manche Betriebe haben auf der ausführenden und der mittleren Managementebene keine unter 50-jährigen mehr. Dies kann ins Auge gehen. In vielen Situationen zählt auch die Lebenserfahrung. Hier kann eine ausgewogene Altersstruktur sowohl für jugendliche Dynamik und Innovation als auch für seniore Abgeklärtheit einen deutlichen Wettbewerbsvorteil bedeuten.

Um nicht missverstanden zu werden: auch und gerade von älteren Arbeitnehmern erwarte ich eine Aufgeschlossenheit gegenüber gesellschaftlichen und technischen Entwicklungen. Stillstand ist immer Rückschritt. Was seit 30 Jahren gut gelaufen ist, muss nicht für die nächsten 30 Jahre geeignet sein. Das Argument „Das haben wir schon immer so gemacht.“ hält selten einer strengeren Kontrolle stand. In den meisten Fällen gibt es bessere Lösungen.

Jeder Wein ist ein Individualist. Das gilt ebenso für Menschen. Ältere Mitarbeiter, die im Geiste jung und beweglich geblieben sind, können für das betriebliche Geschehen nur eine Bereicherung sein.
Mehr zu diesem Thema auf meinen Seiten im Internet unter dem Stichwort Personalentwicklung (ManagementBriefe Nr. 42 – 46).

Wenn der Chef überrascht ist.

Wer regelmäßig damit befasst ist, die Meinung von Mitarbeitern zu erfassen, der ist über die Ergebnisse nicht mehr überrascht - allenfalls darüber, dass der Auftraggeber überrascht ist. Fragt man nämlich die Mitarbeiter danach, was man im Betrieb noch verbessern könnte, so ist immer wieder die Rede von den Arbeitsabläufen. Es werden Vorschläge genannt, wie und wo man Kosten sparen könnte, wie Mitarbeiter besser gefördert werden könnten. Dass auch schmutzige Wäsche versucht wird zu waschen, das ist eher die Ausnahme.

Die Ergebnisse offenbaren immer wieder, welch ein Potential in den Mitarbeitern steckt, das nur abgerufen werden muss.

Wer, wenn nicht der Mitarbeiter vor Ort sieht und erlebt täglich, wo es an Abläufen, an der Zusammenarbeit zwischen Menschen und Bereichen hakt. Wer über Veränderungen, Optimierung etc. nachdenkt, sollte hier beginnen, sein Projekt zu konzipieren.

Das Problem nur: keiner fragt diese Mitarbeiter.... oder zu spät. Kaum jemand bindet sie in seine Überlegungen ein. Eine ungenutzte Chance. Und eine Gefahr für den späteren Erfolg eines Projektes. Nämlich wer sich nicht respektiert, wer sich übergangen fühlt, der wird sich später bewusst oder unbewusst rächen wollen, in dem er Neuerungen torpediert.

Noch mehr zu diesem Thema im Managementbrief Nr. 73 auf meinen Seiten im Internet:
Der Mensch macht den Unterschied. Wenn der Chef das Wachstum bremst und wie Arbeitszufriedenheit leicht gemacht wird.

Tatort: Schwarzes Brett

Oder: Was uns ein Aushang alles über das tatsächliche Betriebsklima verraten kann.
Falls bei Bewerbern mal wieder nicht so richtig klar ist in welcher Abteilung sie am besten aufgehoben sind, hier eine kleine Anleitung:
1. 400 Ziegelsteine in einen sonst leeren Raum bringen
2. Alle Bewerber in diesen Raum führen und Tür schließen
3. Bewerber alleine lassen und nach 6 Stunden wiederkommen
Analyse der Situation:
a. Wenn sie die Steine gezählt haben > Buchhaltung
b. Wenn sie die Steine mehrfach gezählt haben > Controller
c. Wenn die Steine wild im ganzen Raum verteilt sind >Forschung & Entwicklung
d. Wenn die Steine in einem undurchschaubaren System angeordnet sind > Logistik/ Planung
e. Wenn sie sich mit den Steinen bewerfen > Produktion
g. Wenn sie die Steine in kleine Stücke zerbrochen haben > Qualitätssicherung
h. Wenn sie nur so herumsitzen > Personalabteilung
j. Wenn sie bereits nach Hause gegangen sind > Produktmanagement
k. Wenn sie nur aus dem Fenster schauen > Strategischer Einkauf
l. Wenn sie aufgeregt miteinander reden und kein einziger Stein bewegt worden ist > Topmanagement (Gratulation!)
Ein Kommentar erübrigt sich. Jedoch: wo Rauch ist, das ist auch Feuer. Vielleicht sollte sich auch der Chef des öfteren am schwarzen Brett informieren. Es sagt so einiges aus – über das Betriebsklima, über den Umgangston und den Umgang miteinander im allgemeinen. Ein weiteres Mosaiksteinchen nach den Beobachtungen auf dem Parkplatz (siehe den blog vom 21.4.09).

Wie Menschen ihre innere Einstellung publik machen.

Kürzlich auf einem Firmenparkplatz. Mal wieder zu früh angekommen. Aber besser als im Stau gestanden. Gedanken beim Beobachten von Mitarbeitern.

Wie sich Menschen bewegen so arbeiten sie. Wirklich? Aristoteles beobachtete Mensch und Natur eingehend. Schon für ihn war offensichtlich, dass der Mensch seine innere Einstellung nach außen trägt. Daran hat sich anscheinend auch 2300 Jahre danach nichts geändert.

Ist Ihnen schon aufgefallen, wie unterschiedlich Menschen einparken? Da gibt es diejenigen, die dynamisch vorwärts in die Parklücke fahren. Anschließend sind sie schnell unterwegs, manche nehmen sogar die Treppe, um dem Warten vor dem Aufzug zu entgehen. Und die anderen? Die parken bedächtig rückwärts ein, benötigen einige Zeit, bis sie alles zusammen haben, bewegen sich anschließend bedächtig zum Firmeneingang und nehmen den Aufzug. Soll ja gut für die innerbetriebliche Kommunikation sein.

Stellen Sie sich vor, das sind Bewerber. Wen stecken Sie in den Vertrieb und wem vertrauen Sie Ihre Buchhaltung an? Wer passt am besten in das Projekt, das unter Zeitdruck ein neues Verfahren auch gegen Widerstände realisieren soll? Aber es geht auch um die innere Einstellung eines Menschen, geprägt von der inneren Chemie, aber auch geprägt vom jeweiligen (aktuellen) Umfeld und den gemachten Erfahrungen.

Gut werden Sie sagen, Menschen sind unterschiedlich. Da gibt es den introvertierten Bedächtigen und Akkuraten, den extrovertierten dynamisch wirbelnden Überflieger usw. und so fort. Und doch:
liegt da nicht der Schluss nahe, dass derjenige, der morgens rückwärts einparkt a) sich mehr Zeit nimmt, um (endlich) mit seiner Arbeit zu beginnen, überhaupt wenig Lust hat und b) abends vor allem schnell nach Hause will? Ist derjenige, der morgens bedächtig ins Büro kommt und abends fliegenden Schrittes zum Ausgang strebt, der weniger zielstrebig effektiv und effizient Arbeitende? Oder gerade umgekehrt?

Zugegeben: das ist alles zu einfach gedacht und zu kurz gesprungen. Aber es ist ein Anfang, um seine Mitarbeiter besser kennen zu lernen, um sich überhaupt einmal Gedanken darüber zu machen, mit wem man es so zu tun hat. Und wie wäre es überhaupt mal wieder mit einem Gespräch? Vielleicht hat Ihnen Ihr Mitarbeiter einiges zu sagen. Wenn er denn gefragt wird.

Mehr dazu wie immer auf www.audit-consulting.de

Frust im Job – woran liegt es?

Lieber Chef, schicken auch Sie manchmal Ihre unzufriedenen Mitarbeiter zu einem Coach, damit er ihnen mental wieder auf die Beine helfe? Und wie ist das mit Ihnen? Natürlich meinen Sie, das Geld sparen zu können. Vielen genügt schon ein (selbst-)kritischer Blick in den Spiegel, ganz nach dem Motto „Erkenne Dich selbst.“. Oder wie einmal ein Seminarteilnehmer formulierte: „Ich halte jeden Morgen beim Rasieren eine Verwaltungsratsitzung ab.“.

Genügt Ihnen (und Ihren Mitarbeitern) das? Wenn Selbstreflexion für Sie etwas Esoterisches hat, zu viel Gutmensch beinhaltet, überhaupt nicht zu Ihnen passt, dann sollten Sie sich doch einmal die Zeit zu einem Gespräch mit einem Außenstehenden gönnen. Vielleicht sind Sie es ja, der unbewusst dafür sorgt, dass Ihre Mitarbeiter am Montag schon wieder an den Freitag und vor Arbeitsbeginn bereits sehnsüchtig an den Feierabend denken.

Sie wollen (müssen) schnell handeln? Dann sprechen Sie einmal mit Ihren Mitarbeitern. Der Mensch mag es nicht, einer von vielen zu sein. Zeigen Sie, dass Sie ihn persönlich und seine Arbeit wertschätzen. Wenn das nicht so ist, sagen Sie ihm, was daran fehlt, was er besser machen könnte und vor allem wie. Fragen Sie auch, was er (oder natürlich sie) von Ihnen hält. Ein bisschen mehr Ehrlichkeit und Offenheit kann nicht schaden, vorausgesetzt, der Ton stimmt. Und soviel Mut können Sie doch sicherlich aufbringen. Und wenn nicht Sie es sind, der die Motivationsversuche Ihres Mitarbeiters stört sondern dessen Kollegen? Dann sollten Sie erst recht reden, und zwar mit Ihren Mitarbeitern (Plural!).

Sie sagen, Sie hätten keine Zeit, sich mit Ihren Mitarbeitern zu unterhalten? Oder – unter uns - scheuen Sie etwa das Gespräch? Dann spätestens sollten Sie sich wirklich helfen lassen. Sie werden staunen, was Gespräche bewegen und verändern können. Nur Mut.

Mehr darüber unter www.audit-consulting.de unter dem Stichwort Mitarbeitergespräch und Führungskompetenz.

Zufrieden am Arbeitsplatz - Lauter kleine Sensibelchen?

„Ich versuche jeden Morgen mit Tatendrang an die Arbeit zu gehen, aber es sind einfach die vielen störenden Kleinigkeiten, Zurückweisungen und Misserfolge, die dieses Engagement häufig bis Mittag völlig aufzehren lassen. Fehlende Anerkennung und mangelnde Entfaltungsmöglichkeiten sind die Punkte, die mich am meisten belasten.“ Dieser Forumbeitrag bringt es auf den Punkt.

Innerlich gekündigt, Dienst nach Vorschrift, Null-Bock, kein Engagement. Fühlbar mangelnde Zufriedenheit, nicht nur in Behörden. Nein, das bezieht sich nicht auf die junge Generation. Gemeint sind viele Mitarbeiter in unseren Betrieben, bis hinauf ins Management. Hier liegen Potentiale brach. Dabei wäre es so einfach, diese zu nutzen. Beispiele gibt es hierfür zuhauf.

Dass es sich um Menschen gänzlich ohne Antrieb handelt, stimmt nicht. Betrachtet man die bemerkenswerte Anzahl der sich engagierenden Bürger in karitativen Organisationen, in Vereinen usw. Ist unser Vereinswesen nur deshalb zu lebendig, weil die Mitglieder tagsüber keine Anerkennung für ihre Arbeit finden? Das müsste zu denken geben. Hier läuft etwas falsch, bleiben Chancen ungenutzt und werden Ressourcen fehlgeleitet.

Mehr darüber, wie man Arbeitszufriedenheit und somit Engagement, Motivation, eigenverantwortliches Handeln herbeiführen und stärken kann, das steht im neuen ManagementBrief Nr. 73 auf meinen Seiten im Internet.